Kündigungsschutz

Bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen müssen Unternehmen diverse rechtliche Rahmenbedingungen berücksichtigen.

Vielfach gelten die Bestimmungen als extrem undurchschaubar.

Tatsächlich sind sie in ihren Grundzügen aber weit weniger kompliziert, als man glaubt.

Die wichtigsten Grundlagen im Überblick.

Wenn Sie als Arbeitgeber eines behinderten Menschen oder als Beschäftigte/r mit Behinderung feststellen, dass der Arbeitsplatz gefährdet ist, wenden Sie sich bitte an das LWL-Inklusionsamt oder an die örtliche Fachstelle. Für die Arbeitgeber besteht darüber hinaus die Pflicht zur Prävention aus § 167 Abs. 1 SGB IX.

 In folgenden Fällen ist zum Beispiel keine Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das LWL-Inklusionsamt Arbeit erforderlich:

• Das befristete Arbeitsverhältnis endet durch Ablauf der Beschäftigungszeit.

• Das Arbeitsverhältnis besteht zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als 6 Monate.

• Die Schwerbehinderung oder die Gleichstellung wurde zu spät beantragt. (Der Kündigungsschutz beginnt erst 3 Wochen nach der Antragstellung auf      Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Gleichstellung).

• Der schwerbehinderte oder gleichgestellte Mensch kündigt selber.

• Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen besitzen einen besonderen Kündigungsschutz.

• Das bedeutet, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Zustimmung des LWL-Inklusionsamtes Arbeit einholen müssen. Dies gilt auch, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis verändern will (zum Beispiel weniger bezahlen oder die Arbeitszeit ändern will) und der oder die schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin dies nicht möchte.

• Holt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Zustimmung des Inklusionsamtes vorher nicht ein, ist die Kündigung unwirksam.

• Der Arbeitgeber muss also zuerst die Einwilligung des Integrationsamts abwarten und darf erst anschließend kündigen.

• Hat das Unternehmen einen Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber auch diese beiden Organe über die geplante Kündigung informieren, nicht jedoch den betroffenen Mitarbeiter selbst.

• Sowohl der Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung dürfen ihrerseits dem betreffenden Mitarbeiter die geplante Kündigung bekannt geben, sie sind aber nicht dazu verpflichtet.

• Zusammen mit den örtlichen Trägern des Schwerbehindertenrechts bei den Kreisen und Städten in Westfalen-Lippe befragt das LWL-Inklusionsamt Arbeit den schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die Arbeitgeberin und den Arbeitgeber, die Betriebs-/Personalräte und die Schwerbehindertenvertretung im Betrieb und ermitteln den Sachverhalt.

• Dabei prüft das LWL-Inklusionsamt Arbeit insbesondere, ob der Kündigungsgrund etwas mit der anerkannten Behinderung zu tun hat. Außerdem wird geprüft, ob der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin alles getan hat, um den Arbeitsplatz zu erhalten.  

• LWL-Inklusionsamt Arbeit - Fallmanagement Begleitende Hilfe und Kündigungsschutz:

  LWL-Inklusionsamt Arbeit

  Christiane Oberfeld

  Von-Vincke-Str. 23-25

  48143 Münster

  Tel.: 0251/ 591-5377

  E-Mail: christiane.oberfeld@lwl.org

• Örtliche Träger des Schwerbehindertenrechts:

  Stadt Arnsberg

  Doris Feindt-Pohl

  Clemens-August-Str. 120

  59821 Arnsberg

  Tel.: 02932 / 201-1309

  Fax: 02932 / 201-771309

  E-Mail: d.feindt-pohl@arnsberg.de

• Das zentrale Kriterium für die Entscheidung des LWL-Inklusionsamt-Arbeit ist nicht, ob die Kündigungsgründe im Einzelfall tatsächlich zutreffen und die Kündigung rechtfertigen. Dies zu prüfen ist vielmehr, wie bei jeder Kündigung, Sache der Arbeitsgerichte.

• Das LWL-Inklusionsamt-Arbeit prüft vielmehr, ob die Behinderung der Anlass für die Kündigung ist oder nicht. Auch schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter dürfen nämlich wie jeder andere auch aus den üblichen Gründen gekündigt werde, also personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt.

• Die Behinderung darf jedoch kein Kündigungsgrund sein. Für das LWL-Inklusionsamt-Arbeit ist es deshalb nur relevant, inwieweit der Kündigungsgrund mit der Behinderung zusammenhängt.

Kündigt das Unternehmen dem schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeiter beispielsweise wegen ständigen Zuspät-Kommens, prüft das LWL-Inklusionsamt-Arbeit im Einzelfall, ob die Behinderung hier mit hineinspielt. Nimmt der Mitarbeiter beispielsweise schwere Medikamente und kommt deshalb morgens kaum aus dem Bett, sind die ständigen Verspätungen behinderungsbedingt und folglich darf er des-halb nicht gekündigt werden. Kommt der Mitarbeiter dagegen schlicht und ergreifend aus mangelnder Sorgfalt oder fehlendem Engagement zu spät, kann dies, wie bei jedem anderen auch, je nach Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen

• Vielfach fragt das Integrationsamt bei der Prüfung des Antrags detailliert im Unternehmen nach. Nicht selten wird ein runder Tisch mit allen Beteiligten einberufen, um zu einer gütlichen Einigung zu kommen. Unter Umständen führt ein Mitarbeiter des LWL-Inklusionsamt-Arbeit auch eine Betriebsbegehung durch, um zu prüfen, ob ein anderer Arbeitsplatz für den Gekündigten möglich ist.

• Fristen bei außerordentlicher (fristloser) Kündigung
• Fristen bei ordentlicher (fristgerechter) Kündigung
• Unklarheit über den Status des Mitarbeiters
• Kündigung ohne Einbindung des Integrationsamts
• Integrationsamt lehnt Kündigung ab

 Bei diesen oder anderen speziellen Fragen und Anliegen können Sie mich gerne jederzeit kontaktieren,

• Ihre Ansprechpartnerin der örtlichen Träger des Schwerbehindertenrechts